利用目的の特定｜労働コンプライアンス対策センター

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個人情報保護とコンプライアンス～雇用管理に関する指針より

事業者が講ずべき措置の指針となるべき事項について

◆１．利用目的の特定

個人情報取扱事業者は、利用の目的をできる限り特定しなければなりません。当指針においては特定の程度について、「単に抽象的、一般的に特定するのではなく、労働者等本人が、取得された当該本人の個人情報が利用された結果が合理的に想定できる程度に、具体的、個別的に特定すること」としています。

利用目的をどの程度「具体的、個別的に特定」する必要があるかについては、個々具体的な利用目的を詳細に羅列するまでの必要はないものの、抽象的であっても個々の取扱いが利用目的の達成に必要な範囲内か否かを実際に判断できる程度に明確にしなければならない、すなわち、利用目的の達成に必要な範囲内か否かをめぐって、個人情報取扱事業者と本人との間で争いが生じることのない程度に明確にしなければならず、こうした争いの発生を未然に防止するためには、あらかじめ労働組合等*1に通知し、必要に応じて協議を行うことが望ましいとされています。

*１「労働組合等」
労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合を、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者を意味します。

利用目的の特定にあたり、法においては、個人情報の項目ごとに利用目的を特定することまで、個人情報取扱事業者の責務としているものではありません。しかしながら、雇用管理情報については、病歴、収入、家族関係のような機微にふれる情報を含むので、より慎重な取扱いが望まれます。

加えて、個人情報の項目毎に、利用目的が異なることも想定されます。したがって、雇用管理情報については、できる限り個人情報の項目毎に利用目的を特定することが望ましいとされています。

なお、あらかじめ個人情報を第三者に提供することを想定している場合には、利用目的において、その旨特定しなければありません。

また、労働者の募集を行う者については、職業安定法（昭和２２年法律第１４１号）に基づいて定められている「職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者等が均等待遇、労働条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針」（平成１１年労働省告示第１４１号。以下「職業安定法指針」という。）において、その業務の目的の範囲内で募集に応じて労働者になろうとする者の個人情報を収集し、原則としてその収集目的の範囲内で当該個人情報を保管又は使用することとされていることに留意しなければなりません。

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個人情報保護とコンプライアンス～雇用管理に関する指針より

事業者が講ずべき措置の指針となるべき事項について

◆１．利用目的の特定