| （１） |
「労働者」とは、生存している個人であって、労働基準法第９条に規定する「労働者」の場合と同様、職業の種類を問わず事業又は事業所に使用される者で、賃金が支払われる者をいいます。これらの条件を満たすのであれば、正社員のみならず、パート・アルバイトや契約社員についても「労働者」に該当します。
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| （２） |
「役員」と称されている者であっても、実態をみると事業所に使用され、賃金が支払われていると認められる場合には、「労働者」に該当します。専ら経営判断を行い、自らは他人から指図されないような「役員」は、ここでいう「労働者」には当たりません。
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| （３） |
「労働者等」の「等」には、「事業者」に使用される労働者になろうとする者及びなろうとした者（現在及び過去における採用応募者、会社説明会の参加者）や、退職者が含まれます。事業者は、現に雇われている者のみならず、採用応募者や退職者の個人情報についても、適正な取扱いを図らなければなりません。
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| （４） |
派遣先の事業者については、派遣労働者は、派遣先の事業者との間で指揮命令関係があり、「事業者に使用されている労働者」であることから、「労働者等」に該当します。事業者は、自社内で就労する派遣労働者についても、当指針に基づき雇用管理に関する個人情報に関して適正な取扱いを図らなければなりません。
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| （５） |
派遣元事業主については、その雇用する派遣労働者（いわゆる登録型の派遣労働者を含む。）の個人情報保護のため、当指針の規定を遵守しなければならないことはもちろんですが、当指針のほか、労働者派遣に係る事業の適正な運営を確保する等の見地から、
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和６０年法律第８８号）に基づいて定められている「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針（平成１１年労働省告示第１３７号）」についても遵守する必要があるので留意が必要です。
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| （６） |
請負契約による請負人は、当該業務を自己の業務として注文主から独立して処理するものであり、「事業者に使用されている労働者」であるとはいえません。したがって、請負契約に基づき請負人が就労している現場の事業者について、請負人は当指針で規定する「労働者等」には該当しません。
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| （７） |
インターンシップに参加する学生については、各事業所における活動の実態に即して判断する必要がありますが、一般的には上記(1)でいう「労働者」には該当し難く、これらの情報を雇用管理情報と捉えることが困難なケースが多いと考えられます。
しかしながら、インターンシップに際し学生から入手する情報には、雇用管理情報と同様、機微にふれる情報が含まれる可能性があることにかんがみ、法に基づいた適切な対策を講じることはもちろんのこと、当指針第三に準じて、その個人情報の適正な取扱いを確保することが求められます。
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運営：労働コンプライアンス対策センター 
