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労使関係上のコンプライアンス |
男女雇用機会均等法とコンプライアンス
「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女性労働者の福祉の増進に関する法律」は男女の雇用機会の均等、及び女性労働者の産前産後の健康確保を推進するための法律で「男女雇用機会均等法」と一般的に呼ばれています。
ある知事がセクシュアル・ハラスメント（以下セクハラという）問題を過去に起こした時には、セクハラのリスクというのは非常に大きなものであるということが証明されました。
イメージだけではなく、法律的にも、民事、刑事の両面で裁かれかねない問題です。
これらは単に個人の問題ではなく、企業や組織の労務管理が問われる時代となりました。
セクハラには以下の２種類があります。
対価型 
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セクハラに対して拒否したり、抗議をしたために、会社を退職させられたり、不当な配置転換や減給、降格処分を受けること等。
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環境型
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セクハラ発言が多く、余りに不快なため、仕事に集中できなくなること等。
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セクハラが起こった場合には、会社や組織の労務管理が問われ、信用問題につながることと理解する必要があります。その為にも会社がセクハラ問題を起こさないような体制を整備することが必要です。また、それが問題となった場合にはしっかりとした事実調査が必要です。
【セクハラに関する法律】
第２１条「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮」
事業主は、職場で行われる性的な言動により、女性労働者が不快感を感じたり、職場の就業環境が損なわれないよう配慮しなければなりません。
「事業主が配慮しなければならないこと」
（労働省告示第２０号 平成10年３月３１日）
○事業主は、セクハラに対する方針の明確化及びその周知・啓発をすること
（Ex）社内報･パンフレットなどに職場におけるセクハラに関する事項を記載して
配布すること
規律を定めた文書にセクハラに関する事項を記載して配布すること
就業規則にセクハラに関する事項を規定すること
セクハラに関する研修・講習を実施すること
○被害者の相談･苦情への対応のための窓口を明確にしておき、その内容･状況に柔軟に対応すること
（Ex）相談･苦情に対応する担当者をあらかじめ決めておく
苦情処理制度を設ける
相談･苦情を受けた場合に人事部との連携などにより円滑に対応する
相談･苦情を受けた場合、マニュアルに沿って対応すること
○セクハラが起きた場合に事実関係を迅速かつ正確に把握し、適切な対応をすること
（Ex）相談苦情に対応する担当者が事実関係の確認を行うこと
人事部門が直接、事実関係の確認を行うこと
担当者と連携を図りつつ、専門の委員会が事実関係の確認をすること
内容や状況に応じて配置転換などの雇用管理上の措置をすること
就業規則に基づく措置をすること
○その他
セクハラに関する、プライバシーの保護をすること。そして、保護することを女性に
知らせておくこと
セクハラの被害を相談し苦情を述べたことによって、不利益な扱いを受けないよう
にすること
そして、不利益な扱いをしないということを女性に知らせておくこと
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第４１５条「債務不履行」
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契約上発生した、義務を怠った事によって、損害が生じた場合はその損害を賠償しなければなりません。
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第７０９、７１０条「不法行為」
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故意、又は過失によって他人に損害を与えた場合は、その損害を賠償しなければなりません。
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第７１５条「使用者責任」
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加害者が損害を与えた行為が、会社の業務執行に関連していた状況で行われたものであれば、加害者 の会社も原則的に責任を負わなければなりません。
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第７１９条「共同不法行為」
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数人が共同で不法行為をした場合は各自連帯してその損害を賠償しなければなりません。
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第１７６条「強制わいせつ罪」
第１７７条「強姦罪」
第１７８条「準強制わいせつ罪」
第２３０条「名誉毀損」
第２３１条「侮辱」
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